Что нужно менять в рекрутинге и с какими сложностями бороться

Майк При­ту­ла, осно­ва­тель HR-ака­де­мии Mike Pritula Academy, рас­ска­зал MMR, какие рекру­те­ры оста­ну­тся без рабо­ты и поче­му, что нужно сро­чно менять в нашем рекру­тин­ге, что и как авто­ма­ти­зи­ро­вать в пер­вую оче­редь. Дал пра­кти­че­ские сове­ты по разви­тию украин­ским спе­ци­а­ли­стам, где брать инфор­ма­цию, что читать, как разо­бра­ться с моти­ва­ци­ей и поче­му нужно боро­ться не с «син­дро­мом само­зван­ца», а сов­сем с дру­ги­ми сло­жно­стя­ми.

Чем бы зани­мал­ся, если бы не HR

HR-спе­ци­а­лист по мно­гим кри­те­ри­ям похож на мар­ке­то­ло­га, поэто­му я себя напо­ло­ви­ну ощу­щаю мар­ке­то­ло­гом. Похо­жие зада­чи, похо­жие под­хо­ды, инстру­мен­ты, мно­го кре­а­ти­ва.

Поче­му модель рабо­ты с рекру­тин­го­выми агент­ства­ми не сра­бо­та­ла

И у агентств, и у вну­трен­не­го рекру­тин­га есть общая про­бле­ма. Во вну­трен­нем рекру­тин­ге ее можно испра­вить, а в агент­стве — нет.

Когда у рекру­те­ра более одной вакан­сии в рабо­те, он начи­на­ет выби­рать. Рекру­тер заин­те­ре­со­ван в резуль­та­тив­но­сти и хочет зара­бо­тать бонус. Или полу­чить похва­лу от руко­во­ди­те­ля. Поэто­му взве­ши­ва­ет риски и веро­я­тно­сти, смо­трит на вакан­сии и мыслен­но зада­ет себе вопрос: «Какие из них я могу закрыть про­ще и быстрее». По ито­гу — 80% вре­ме­ни он фоку­си­ру­ет на этих вакан­си­ях.

Вне­шнее агент­ство рабо­та­ет с целым пулом кли­ен­тов — поэто­му в рабо­те у них еще боль­ше вакан­сий. Рекру­те­ры все­гда заин­те­ре­со­ва­ны рабо­тать с теми кли­ен­та­ми, у кото­рых вакан­сии закрыва­е­тся лег­че и быстрее. Вот эти типы кли­ен­тов:

• кли­ен­ты, у кото­рых низ­кие тре­бо­ва­ния;
• кли­ен­ты, у кото­рых свер­хвысо­кая зар­пла­та;
• кли­ен­ты, кото­рым сро­чно нужно закрыть вакан­сию, и они гото­вы идти на ком­про­мис­сы.

Если у кли­ен­та нет вну­трен­ней слу­жбы рекру­тин­га и вну­трен­не­го про­цес­са рекру­тин­га, то про­цесс про­хо­дит лег­ко: пока­за­ли кан­ди­да­та, про­ве­ли интер­вью, при­ня­ли реше­ние. С таки­ми кли­ен­та­ми рекру­те­ры заин­те­ре­со­ва­ны рабо­тать.

В ком­па­ни­ях, где я рабо­тал, были настро­е­ны каче­ствен­ные про­цес­сы отбо­ра: тесто­вые зада­ния, интер­вью по ком­пе­тен­ци­ям, онлайн-тести­ро­ва­ние. Это повыша­ет тре­бо­ва­ния к кан­ди­да­там, а для рекру­те­ра созда­ет допол­ни­тель­ные сло­жно­сти. Рекру­те­ры, как пра­ви­ло, не заин­те­ре­со­ва­ны рабо­тать с такой ком­па­ни­ей, как моя. Для них это — убыто­чная дея­тель­ность: про­ще закрыть 5 вакан­сий у кого-то, чем одну вакан­сию у меня.

Поче­му не сра­бо­та­ла идея моти­ва­ции рекру­те­ров и как уда­лось решить про­бле­му

Мы пыта­лись изме­нить такое отно­ше­ние к про­цес­су. Напри­мер, пре­дла­га­ли гоно­рар за каждо­го пока­зан­но­го кан­ди­да­та. Напри­мер, гоно­рар за закрытие вакан­сии CTO — услов­но 10.000 дол­ла­ров. Мы дого­ва­ри­ва­ем­ся, что пла­ни­ру­ем закрыть вакан­сию из 10 или 20 кан­ди­да­тов. За каждо­го ква­ли­фи­ци­ро­ван­но­го кан­ди­да­та будем пла­тить рекру­те­ру 500 дол­ла­ров. Что­бы рекру­тер видел резуль­тат и пони­мал, что ему это тоже выго­дно.

Гифки: Giphy

Но про­бле­му это не реши­ло. Мы виде­ли, как агент­ство выма­тыва­е­тся, как теря­е­тся вера в успе­шное закрытие вакан­сии, как рекру­те­ры рас­страи­ва­ю­тся. Нам пока­за­ли 10 кан­ди­да­тов, а мы нико­го не взя­ли и гово­рим: «Пока­жи­те нам ещё 10».

Поэто­му при­хо­ди­лось выстраи­вать вну­трен­ний рекру­тинг и сокра­щать коли­че­ство вакан­сий у рекру­те­ра. При­хо­ди­лось фоку­си­ро­вать рекру­те­ра на самых сло­жных вакан­си­ях, что­бы он не гнал­ся за быстрыми вакан­си­я­ми. Мы научи­ли брать толь­ко те вакан­сии, кото­рые дей­стви­тель­но важны кли­ен­ту или бизне­су.

Что не так с украин­ской HR-сфе­рой и как это испра­вить

• Весь мир исполь­зу­ет авто­ма­ти­за­цию про­цес­сов и систе­мы для рекру­тин­га, а у нас мно­гие ком­па­нии и рекру­те­ры не вне­дря­ют и не соби­ра­ю­тся. Из-за это­го кадро­вые про­цес­сы про­хо­дят дол­го и нека­че­ствен­но.

• Про­бле­ма с исполь­зо­ва­ни­ем сор­син­га и дей­ствен­ных инстру­мен­тов оцен­ки. Боль­шин­ство ком­па­ний про­дол­жа­ет сли­шком пола­га­ться на job-сай­ты, на актив­ных кан­ди­да­тов, и на то, что нани­ма­ю­щие мене­дже­ры само­сто­я­тель­но выбе­рут лучше­го кан­ди­да­та. Но job-сай­ты не дают доста­то­чно­го коли­че­ства кан­ди­да­тов, а у нани­ма­ю­щих мене­дже­ров нет доста­то­чной экспер­ти­зы и ква­ли­фи­ка­ции для найма лучших кан­ди­да­тов.

Поэто­му рекру­те­рам важно научи­ться:

• Исполь­зо­вать такие инстру­мен­ты, как x-ray, boolean search, поиск на ресур­сах вро­де GitHub, Stackoverflow, Meetup, Quora, Dribble.
• Оце­ни­вать кан­ди­да­тов мето­дом интер­вью по ком­пе­тен­ци­ям, мето­дом тестов когни­тив­ных спосо­бно­стей, про­фес­си­о­наль­но­го тести­ро­ва­ния и так далее. Для боль­шин­ства ком­па­ний пока это про­бле­ма.

Гифки: Giphy

Поче­му украин­ский рекру­тинг отста­ет от трен­дов

Есть ини­ци­а­тив­ные ребя­та, кото­рые заин­те­ре­со­ва­ны дви­гать инду­стрию впе­ред, кото­рые при­хо­дят на кур­сы, уча­тся, ста­ра­ю­тся эффе­ктив­но выстроить про­цес­сы. А есть те, кто зани­ма­ет пас­сив­ную пози­цию. Поче­му? Может быть, ком­па­ния не тре­бу­ет, а они и не ста­ра­ю­тся. Что­бы изу­чить систе­мы авто­ма­ти­за­ции рекру­тин­га и рабо­тать с ними, нужно вни­ма­ние, вре­мя, силы. Это инве­сти­ции вре­ме­ни, кото­рые нужно сде­лать сей­час, что­бы потом сэко­но­мить. Но не все хотят тра­тить своё вре­мя сей­час.

Пони­ма­ние инстру­мен­тов оцен­ки также тре­бу­ет вре­ме­ни. Кан­ди­да­ту дол­жно быть инте­ре­сно при­но­сить поль­зу ком­па­нии дол­го­сро­чно. Но не все рекру­те­ры видят себя в сво­ей ком­па­нии дол­го­сро­чно. Не все рекру­те­ры видят себя рекру­те­ром. Кто-то дума­ет: «При­ду в ком­па­нию, буду HR-бизнес-пар­тне­ром. Сего­дня я свою рабо­ту делаю, а как она ска­же­тся на ком­па­нии дол­го­сро­чно, меня не осо­бо инте­ре­су­ет».

Поче­му рекру­те­ра нужно вклю­чать в состав учре­ди­те­лей

На про­хла­дное отно­ше­ние к рекру­тин­гу вли­я­ет и некая недо­о­це­нен­ность рекру­те­ров свои­ми же ком­па­ни­я­ми. В неко­то­рые запа­дных ком­па­ни­ях рекру­те­ры — это чуть ли не глав­ные люди. Такие ком­па­нии, стар­та­пы берут рекру­те­ра в состав учре­ди­те­лей, что­бы он осо­знан­но и ответ­ствен­но фор­ми­ро­вал коман­ду.

Когда я рабо­тал в ком­па­нии Preply, то видел пока­за­тель­ный при­мер — поль­скую ком­па­нию Docplanner (у Preply и Docplanner были общие инве­сто­ры). Один из соу­чре­ди­те­лей был рекру­те­ром, а потом стал HR-дире­кто­ром, наби­рал себе коман­ды. У него была силь­ная моти­ва­ция: те, кого он набе­рёт, пов­ли­я­ют на бизнес, в кото­ром у него есть акции. Это пра­виль­ный под­ход.

Часто ком­па­нии вво­дят пози­цию recruitment-дире­ктор, VP of recruitment или даже VP of Talent Acquisition. Они пони­ма­ют, что это важная пози­ция. Если ком­па­ния выво­дит рекру­тинг на высо­кую стра­те­ги­че­скую пози­цию, то будет и каче­ствен­ный рекру­тинг. Назо­вем это стра­те­ги­че­ским рекру­тин­гом, Talent Acquisition или даже более широ­ким назва­ни­ем — ресур­синг.

Но во мно­гих ком­па­ни­ях recruitment — это опе­ра­ци­он­ная фун­кция: обра­бо­тка заявок и гене­ра­ция пото­ков кан­ди­да­тов. Поэто­му и уро­вень разви­тия не все­гда высо­кий. Часто рекру­те­ры в ком­па­нии отор­ва­ны от самой ком­па­нии. Нани­ма­ю­щие мене­дже­ры не все­гда хотят сотру­дни­чать с рекру­те­ра­ми, не хотят инве­сти­ро­вать в них свое вре­мя. Не учи­тыва­ют, что нор­маль­ный рекру­тинг возмо­жен толь­ко в пар­тнер­стве рекру­те­ра и нани­ма­ю­ще­го мене­дже­ра.

Нор­маль­ный рекру­тинг возмо­жен толь­ко в пар­тнер­стве рекру­те­ра и нани­ма­ю­ще­го мене­дже­ра, - Майк При­ту­ла (Осно­ва­тель HR-ака­де­мии Mike Pritula Academy)

Три эта­па авто­ма­ти­за­ции актив­но­го пои­ска. Что делать, что­бы догнать зару­бе­жный рекру­тинг

Пер­вый этап

Пер­вое, что необ­хо­ди­мо для авто­ма­ти­за­ции — это нор­маль­ная crm-систе­ма, база дан­ных, где хра­ня­тся резю­ме, где учи­тыва­ю­тся вакан­сии, где можно менять ста­тус. Важно настроить ана­ли­ти­ку, что­бы пони­мать, как напол­ня­е­тся ворон­ка, и как кан­ди­да­ты про­дви­га­ю­тся по ворон­ке. Это базо­вый уро­вень — фун­кци­о­нал базы дан­ных с ана­ли­ти­кой.

Более про­дви­ну­тые инстру­мен­ты позво­ля­ют построить цепо­чку писем кан­ди­да­там для сор­син­га. Выстраи­ва­е­тся цепо­чка из 5-6 писем, кото­рые отсыла­ю­тся с задан­ным интер­ва­лом. Под­став­ля­ю­тся име­на кан­ди­да­тов, назва­ние вакан­сии, имя рекру­те­ра. Систе­ма реа­ги­ру­ет: если кан­ди­дат отве­тил, она пере­ста­ет посылать осталь­ные письма. Таким обра­зом взра­щи­ва­е­тся холо­дная база кан­ди­да­тов, кото­рая сфор­ми­ро­ва­на через сор­синг с помо­щью разных инстру­мен­тов.

Вто­рой этап

• Авто­ма­ти­за­ция сор­син­га. Вме­сто баналь­но­го xray-пои­ска на сай­тах есть поле­зные инстру­мен­ты. Напри­мер, Amazing Hiring, Turbo Hiring и дру­гие инстру­мен­ты, кото­рые помо­га­ют нахо­дить кан­ди­да­тов в разных базах. Рекру­тер в пои­ско­вой кон­со­ли зада­ет пои­ско­вый запрос, исполь­зуя Boolean-логи­ку, а систе­ма уже ищет этих кан­ди­да­тов на ресур­сах, с кото­рыми она уме­ет рабо­тать. Рекру­те­ру не нужно захо­дить на каждый ресурс.

• Авто­ма­ти­за­ция пои­ска кон­та­ктов — это тоже важный эле­мент. Поиск про­фай­лов — это часть про­цес­са (в LinkedIn их най­ти лег­ко). Най­ти email, что­бы фор­ми­ро­вать пул кан­ди­да­тов, что­бы отпра­вить им цепо­чку писем, — это уже зада­ча посло­жнее. Вот такая авто­ма­ти­за­ция дей­стви­тель­но важна.

Ито­го: поми­мо авто­ма­ти­за­ции базы дан­ных, на вто­ром уров­не важно под­клю­чать возмо­жность сфор­ми­ро­вать пои­ско­вый запрос в Boolean-логи­ке с опе­ра­то­ра­ми OR, NOT, AND, кавычка­ми, гео­ло­ка­ци­ей. И полу­чить, напри­мер, 500 кан­ди­да­тов с их email, кото­рым мы тут же одним кли­ком отсыла­ем цепо­чку писем, начи­на­ем взра­щи­вать, подо­гре­вать инте­рес. Резуль­тат — собе­се­до­ва­ние.

Тре­тий этап

Авто­ма­ти­за­ция оцен­ки. Это — вооб­ще отдель­ная тема.

Кро­ме актив­но­го пои­ска, есть дру­гой способ фор­ми­ро­ва­ния ворон­ки, кото­рый боль­ше при­ме­ня­е­тся для мас­со­вых вакан­сий. Это — лидо­ге­не­ра­ция через реклам­ные инстру­мен­ты и даль­ней­шее обще­ние с кан­ди­да­та­ми через чат-боты, кото­рые про­во­дят пер­ви­чную оцен­ку инфор­ми­ру­ют кан­ди­да­тов, фор­ми­ру­ют поток собе­се­до­ва­ний. Это тоже отдель­ная сфе­ра со свои­ми инстру­мен­та­ми (уже упо­мя­ну­тые чат-боты, напри­мер). Что­бы гене­ри­ро­вать поток кан­ди­да­тов, нужна рекла­ма в Facebook и дру­гих кана­лах.

Какие рекру­те­ры оста­ну­тся без рабо­ты, если начать актив­но авто­ма­ти­зи­ро­вать

Авто­ма­ти­зи­ро­ван­ные про­цес­сы нужно адми­ни­стри­ро­вать, сопро­во­ждать, настраи­вать (а это бизнес точно не будет делать). Про­стые и рутин­ные ручные опе­ра­ции рекру­те­ров будут все боль­ше и боль­ше авто­ма­ти­зи­ро­ва­ны.

Гифки: Giphy

Рекру­те­ры, кото­рые сего­дня не инве­сти­ру­ют в свое разви­тие и пони­ма­ние систем авто­ма­ти­за­ции, зав­тра дей­стви­тель­но могут ока­за­ться без рабо­ты. Напри­мер, будет вакан­сия, в кото­рой будет про­пи­са­но: «Тре­бу­е­тся рекру­тер, кото­рый зна­ет, как рабо­тать с систе­ма­ми авто­ма­ти­за­ции. Если вы это­го не уме­е­те, то нам не под­хо­ди­те». Те, кто будет в этом разби­ра­ться, не оста­ну­тся без рабо­ты, пото­му что всё рав­но будет мно­го задач, свя­зан­ных с рекру­тин­гом. Про­сто они изме­ня­тся. Это будет напо­ми­нать исто­рию с офис-мене­дже­ра­ми, кото­рые рань­ше печа­та­ли на машин­ках, а потом появи­лись ком­пью­те­ры. Офис-мене­дже­ры нику­да не исче­зли. Но те, кто не освоил ком­пью­тер, уже нико­му не нужны. А те, кто освоил, вышли на новый уро­вень и все так же востре­бо­ва­ны.

За каки­ми исто­чни­ка­ми инфор­ма­ции сле­дить и поче­му кру­пные инфор­ма­ци­он­ные ресур­сы беспо­ле­зны

Быстро полу­чать поле­зную трен­до­вую инфор­ма­цию можно толь­ко в про­филь­ных сооб­ще­ствах. Также вопрос про­ф­про­ка­чки в том, на каком эта­пе про­фес­си­о­наль­но­го разви­тия вы нахо­ди­тесь. Хоро­ший обу­ча­ю­щий курс погру­жа­ет в сре­ду, дает инфор­ма­цию кон­цен­три­ро­ван­но. Боль­шин­ству начи­на­ю­щих рекру­те­ров я реко­мен­дую идти на про­филь­ные кур­сы и там обу­ча­ться базо­вым зна­ни­ям. А уже для под­дер­жа­ния уров­ня — сле­дить за инфор­ма­ци­ей в комью­ни­ти. Новая инфор­ма­ция, инно­ва­ции, идеи рожда­ю­тся везде и непре­рыв­но. И когда есть мас­шта­бное и актив­ное комью­ни­ти, где каждый может поде­ли­ться важной ново­стью, толь­ко тогда полу­ча­е­тся разви­ва­ться. Актив­но разви­ва­ю­тся Telegram-чаты, на Запа­де — WhatsApp-чаты.

Сле­дить за кру­пным ресур­сом или про­вай­де­ром инфор­ма­ции уже бес­смыслен­но. Почти все такие исто­чни­ки берут ново­сти из сооб­ществ. Напри­мер, бло­ги кру­пных ком­па­ний, кото­рые зани­ма­ю­тся авто­ма­ти­за­ци­ей рекру­тин­га в СНГ, — это выжим­ка из англо­я­зычно­го и рус­ско­я­зычно­го комью­ни­ти. Они ниче­го не созда­ют, а пере­пе­ча­тыва­ют то, что актив­но обсу­жда­лось в комью­ни­ти. Отсле­жи­вать такие бло­ги — зна­чит отста­вать на пол­го­да, пото­му что инфор­ма­ция в них обра­ба­тыва­е­тся с ощу­ти­мой задерж­кой.

Кни­ги по сор­син­гу и рекру­тин­гу выпол­ня­ют фун­кцию, ана­ло­ги­чную кур­су. Дают стру­кту­ру и моде­ли, глу­бин­ное пони­ма­ние того, что такое про­цесс рекру­тин­га, как про­хо­дит про­цесс оцен­ки. А вот новин­ки и акту­аль­ные инстру­мен­ты дает комью­ни­ти.

Какие кни­ги почи­тать

Для рекрутеров

• «Кто: реши­те вашу про­бле­му номер один» (Who: Solve Your #1 Problem), авто­ры Джефф Смарт и Рэн­ди Стрит — это основ­ная кни­га для сов­ре­мен­но­го рекру­те­ра.
• Кни­га «How to Hire A-Players» (Eric Herrenkohl, её нет на рус­ском) — как нани­мать «лучших игро­ков».
• Кни­ги про оцен­ку ком­пе­тен­ций: напри­мер, кни­га «Ком­пе­тен­ции на рабо­те» (Лайл Спен­сер, Сайн Спен­сер). Она ста­рая, но дает пра­виль­ное пони­ма­ние того, что такое ком­пе­тен­ции и как с ними рабо­тать.
• The Sourcing Method: Tactics to Find Unfindable Talent (Christian Wiater aka Chris Blair and Shally Steckerl).
• Full Stack Recruiter: The Modern Recruiter’s Guide (Jan Tegze).
• Open Source Intelligence Techniques (Michael Bazzell).

Кни­ги для всех о Soft Skills 

• Сти­вен Кови «Семь навыков высо­ко­эф­фе­ктив­ных людей» — это уни­вер­саль­ная кни­га.
• Дейл Кар­не­ги «Как заво­е­вывать дру­зей и ока­зывать вли­я­ние на людей» — одна из лучших. Инте­ре­сный факт: неко­то­рые бизне­сме­ны счи­та­ют ее кни­гой номер один. Так, ком­па­ния Buffer (инстру­мент для про­дви­же­ния в соци­аль­ных сетях) на осно­ва­нии этой кни­ги разра­бо­та­ла свою модель цен­но­стей (вот при­мер из бло­га Buffer, как пред­ста­ви­те­ли ком­па­нии при­ме­ня­ют эту кни­гу в жизни — прим. авто­ра)

Кни­ги для души

• Худо­же­ствен­ная лите­ра­ту­ра:
  • три­ло­гия Тео­до­ра Драй­зе­ра «Три­ло­гия жела­ния» («Финан­сист», «Титан», «Стоик»), «Гений» и дру­гие.
  • Джек Лон­дон «Мар­тин Иден», «Вре­мя-не-ждет», мно­гие рас­ска­зы вдо­хнов­ля­ют.

• Бизнес-кни­ги о руко­во­ди­те­лях, бизне­сме­нах, ком­па­ни­ях: о Сти­ве Джоб­се (Apple), Сэме Уол­то­не (Walmart и Sam’s Club.), об Ило­не Маске, Ричар­де Брэн­со­не и т.д. Такие кни­ги на стыке бизне­са и худо­же­ствен­ной лите­ра­ту­ры читать и поле­зно, и инте­ре­сно.

Что нужно знать в 2020 году о Soft Skills

Сей­час к тра­ди­ци­он­ным Hard Skills и Soft Skills нужно доба­вить еще два новых набо­ра ски­лов. Их вес я рас­пре­де­ляю так:

• 33% — Hard Skills
• 33% — Soft Skills
• 33% — Remote и Digital Skills (новое).

В новой обста­нов­ке 2020 года, важно уметь рабо­тать уда­лён­но и разби­ра­ться в цифро­вых инстру­мен­тах. Digital skills были и рань­ше, до 2020 года. В свя­зи с каран­ти­ном появил­ся и ощу­ти­мо уси­лил­ся Remote. В общей цифре 33% — Remote и Digital Skills рас­пре­де­ля­ю­тся поров­ну.

Кто дол­жен боро­ться с выго­ра­ни­ем — чело­век или рабо­то­да­тель

Между­на­ро­дная Орга­ни­за­ция Здо­ро­вья при­зна­ла стресс и выго­ра­ние про­бле­мой. Мно­гие ком­па­нии об этом забо­тя­тся и при­ни­ма­ют меры (если забо­тя­тся о сотру­дни­ках). Можно выде­лить три основ­ных бло­ка:

1. Как ком­па­ния орга­ни­зо­выва­ет рабо­чий про­цесс. Насколь­ко пра­виль­но орга­ни­зо­ва­на роль, пра­виль­но ли выстро­е­ны фун­кции и взаи­мо­дей­ствие, какое у сотру­дни­ков рабо­чее место, какие систе­мы исполь­зу­ет ком­па­ния, какие поли­ти­ки рабо­та­ют вну­три ком­па­нии.
2. Забо­та о физи­че­ском здо­ро­вье, пра­виль­ном пита­нии, сне, отдыхе и так далее.
3. Это мен­таль­ное, пси­хи­че­ское и пси­хо­ло­ги­че­ское здо­ро­вье. Как ком­па­ния помо­га­ет людям сни­мать эмо­ци­о­наль­ное напря­же­ние, справ­ля­ться со стрес­са­ми, кон­суль­та­ци­ру­ет и так далее.

И людям, и ком­па­ни­ям стоит обра­щать на это вни­ма­ние и рабо­тать с эти­ми вопро­са­ми. В боль­шей мере ответ­ствен­ность за это — на ком­па­нии. Пото­му что ком­па­ния созда­ет сре­ду. У ком­па­нии — боль­ше кон­тро­ля, возмо­жно­стей и ресур­сов, чем у сотру­дни­ка.

Что делать, что­бы не нужда­ться в моти­ва­ции

Мне, напри­мер, спе­ци­аль­ная моти­ва­ция не нужна. Дон Кли­фтон разра­бо­тал тео­рию талан­тов и мето­до­ло­гию тести­ро­ва­ния талан­тов. Идея такая: когда чело­век зна­ет свои талан­ты и рабо­та­ет в зоне своих талан­тов, ему не нужна ника­кая моти­ва­ция, и рабо­та дае­тся лег­ко. Я при­шел к тому, что макси­маль­но задей­ствую свои талан­ты и ста­ра­юсь не делать ту рабо­ту, для кото­рой у меня нет талан­тов.

Если люби­те играть в PlayStation или ещё во что-то, то не ище­те моти­ва­цию. Если люби­те водить маши­ну или рыбал­ку, то про­сто от это­го кай­фу­е­те. Я для себя нашёл зада­чу, кото­рая задей­ству­ет мои талан­ты, и это мне дае­тся лег­ко. Я нахо­жусь в состо­я­нии пото­ка. Стрес­са и выго­ра­ния нет, и моти­ва­ция мне не нужна.

Если не прои­зо­шло сов­па­де­ние «талан­ты — рабо­та», то даль­ше будет сло­жно ком­пен­си­ро­вать это дру­ги­ми спосо­ба­ми, - Майк При­ту­ла (Осно­ва­тель HR-ака­де­мии Mike Pritula Academy)

О при­чи­нах выго­ра­ния и про­блем с моти­ва­ци­ей у людей, кото­рые не любят свою рабо­ту

Если не прои­зо­шло сов­па­де­ние «талан­ты — рабо­та», то даль­ше будет сло­жно ком­пен­си­ро­вать это дру­ги­ми спосо­ба­ми. Даже если чело­век будет каче­ствен­но пита­ться, спать, отдыхать и так далее. Когда чело­век нахо­ди­тся в зоне своих талан­тов, всё осталь­ное дае­тся нам­но­го лег­че. Напри­мер, я ста­ра­юсь нор­маль­но спать, зани­ма­ться спор­том, пра­виль­но пита­ться, но не уде­ляю это­му сли­шком мно­го вни­ма­ния, у меня нет для это­го спе­ци­аль­ных про­грамм.

Поче­му «син­дро­му само­зван­ца» подвер­же­ны и фри­лан­се­ры и стар­та­пе­ры, и учре­ди­те­ли кру­пных ком­па­ний

«Син­дром само­зван­ца» (Imposter syndrome) был все­гда. Это­му син­дро­му, навер­ное, сотни или даже тыся­чи лет. Он не свя­зан кон­кре­тно с уда­лен­ной рабо­той. Если чело­век счи­та­ет, что он недо­ста­то­чно хорош для чего-то, то срав­ни­ва­ет себя с успе­шным состо­яв­ши­ми­ся людьми. Дума­ет: «Илон Маск — гений, поэто­му он возглав­ля­ет Tesla, а я — ещё не такой. Буду сидеть и ни на что не пре­тен­до­вать». Но упу­ска­ют из виду нача­ло пути этих гени­ев — они тоже начи­на­ли с нуля. То, чего они доби­лись, — это резуль­тат их тру­да. Основ­ная при­ро­да «син­дро­ма само­зван­ца»: чело­век срав­ни­ва­ет себя не с теми людьми, непра­виль­но выби­ра­ет базу срав­не­ния. Он смо­трит на уже успе­шных людей: «Вот, Илон Маск про­чи­тал 100 книг, а я пока столь­ко не про­чи­таю, то недо­стоин. А еще он создал несколь­ко успе­шных стар­та­пов, и пока я это­го не добьюсь, то недо­стоин». Но срав­ни­вать с эти­ми людьми уме­стно в нача­ле их пути. Тогда можно будет понять, что у вас исхо­дная пози­ция — ана­ло­ги­чная, а то и лучше, чем у тех людей, кото­рые потом доби­лись успе­ха.

Как побо­роть «син­дром само­зван­ца» и поче­му хоро­шо, когда он есть

Рабо­чая мето­ди­ка — это про­ве­сти вну­трен­ний аудит, опре­де­лить и запи­сать:

• что чело­век уме­ет;
• сколь­ко зна­ет языков;
• сколь­ко про­чи­тал книг;
• сколь­ко про­шел кур­сов;
• чего достиг на рабо­те и так далее.

Часто те, кто «боле­ет» син­дро­мом само­зван­ца, на самом деле успе­шны. И этот чело­век во мно­гом опе­ре­жа­ет дру­гих. Сами спе­ци­а­ли­сты могут это­го и не уви­деть. Ино­гда они рабо­та­ют с карьер­ным кон­суль­тан­том, коу­чем, с теми, кто объе­ктив­но может срав­нить с дру­ги­ми людьми и ска­зать: «У тебя есть вот это и это, а у дру­гих это­го нет. Поэто­му нель­зя гово­рить, что ты — само­зва­нец. Нао­бо­рот, у тебя боль­ше возмо­жно­стей и силь­ных сто­рон по срав­не­нию с дру­ги­ми людьми».

Син­дром само­зван­ца часто застав­ля­ет людей при­ла­гать допол­ни­тель­ные уси­лия для само­ра­зви­тия. Как пра­ви­ло, когда вы стал­ки­ва­е­тесь с таким чело­ве­ком, он уже силь­но себя развил. 

И нао­бо­рот: люди, кото­рым не хва­та­ет каких-то зна­ний или уме­ний, неред­ко подвер­же­ны про­ти­во­по­ло­жно­му син­дро­му. Это называ­е­тся «эффект Дан­нин­га-Крю­ге­ра». Такие люди пере­о­це­ни­ва­ют свои силы: «Вот я сей­час при­ду и все сде­лаю. Всё умею, всё знаю, давай­те мне высо­кую зар­пла­ту!»

Так что, само по себе ощу­ще­ние син­дро­ма само­зван­ца уже при­знак того, что чело­век талан­тлив и име­ет боль­ший потен­ци­ал, чем дру­гие. Это — при­знак ума, при­знак спосо­бно­стей, - Майк При­ту­ла (Осно­ва­тель HR-ака­де­мии Mike Pritula Academy)

Почему изучать языки скоро будет бессмысленно

Мне каже­тся, что сама по себе идея изу­че­ния языков будет утра­чи­вать акту­аль­ность. Уже есть мно­го техно­ло­гий пере­во­да. Дистан­ци­он­но­го обще­ния ста­ло боль­ше, а в цифро­вом обще­нии — мно­го пере­пи­ски. Потре­бность зна­ния одно­го или несколь­ких языков в дале­ком буду­щем отпа­дет, если:

• либо все пере­йдут на англий­ский язык, пото­му что он по умол­ча­нию исполь­зу­е­тся везде;
• либо систе­мы будут настоль­ко лег­ко ада­пти­ро­ва­ться, что люди смо­гут обща­ться на сво­ём языке и ну думать о пере­во­де.
• дол­го­сро­чно — возмо­жно, родя­тся спосо­бы пере­да­чи мыслей и инфор­ма­ции без языка. Вот, к при­ме­ру, Илон Маск разра­ба­тыва­ет Neuralink. Возмо­жно, про­ект настоль­ко разо­вье­тся, что люди смо­гут дели­ться обра­за­ми и мысля­ми гора­здо быстрее и более емко.

Языко­вой вопрос ощу­ти­мо огра­ни­чи­ва­ет: надо сфор­ми­ро­вать мысль, пра­виль­но доне­сти, про­ве­рить, пра­виль­но ли донес. Это — как связь по моде­му: сна­ча­ла нужно созво­ни­ться и уста­но­вить кон­такт.

Как рабо­та­лось с СТБ, Wargaming и дру­ги­ми

Каждый пери­од рабо­ты запом­нил­ся по-сво­е­му. Мне нра­ви­тся коман­да на теле­ка­на­ле СТБ. Это была боль­шая коман­да. Я дол­го и тща­тель­но их соби­рал, мы фор­ми­ро­ва­ли куль­ту­ру. Про­ра­бо­тал там четыре с поло­ви­ной года и мно­го уда­лось дости­чь.

В Wargaming мне доста­лась коман­да, и я там про­ра­бо­тал два с поло­ви­ной года. Пол­то­ра года с одной коман­дой, потом у меня поме­ня­лась дол­жность и коман­да.

В Preply и iDeals — по году в каждом. Там не уда­лось взра­стить коман­ду с нуля. Ребя­та — хоро­шие, мы построи­ли и авто­ма­ти­зи­ро­ва­ли мно­гие про­цес­сы. Но, что­бы вый­ти на длин­ную дистан­цию, вре­ме­ни ока­за­лось недо­ста­то­чно.

Было очень инте­ре­сно в Wargaming — новый инте­ре­сный мир, было мно­го того, что меня разви­ва­ло: новые люди, экспер­ты, между­на­ро­дная ком­па­ния.

По-сво­е­му был инте­ре­сен и стар­тап (PeoplePartner.Ai — прим.автора), я позна­ко­мил­ся с миром стар­та­па и вен­чур­ных инве­сти­ций.

На каком-то эта­пе я при­шел к выво­ду, что мне боль­ше нра­ви­тся быть само­сто­я­тель­ным «драй­ве­ром», чем вести бизнес в пар­тнер­стве. Иде­аль­ная схе­ма: когда я явля­юсь локо­мо­ти­вом, един­ствен­ным соб­ствен­ни­ком бизне­са и соби­раю свою коман­ду.

Как при­шла идея создать ака­де­мию

Изна­чаль­но мне пон­ра­ви­лась сама идея: в 2010 году я запи­сал­ся на свой пер­вый онлайн-курс по коу­чин­гу. При­чем, я тогда не знал, что есть онлайн-обра­зо­ва­ние, и не знал, как это рабо­та­ет. Мне было про­сто нужно разви­вать свои ком­пе­тен­ции. Мне поре­ко­мен­до­ва­ли коу­чинг, я запи­сал­ся.

Гифки: Giphy

По мере уче­бы я понял, что этот фор­мат мне иде­аль­но под­хо­дит. Это един­ствен­ный пра­виль­ный фор­мат обу­че­ния, дру­го­го не дол­жно быть и не может быть. После окон­ча­ния обу­че­ния, сра­зу же начал искать возмо­жно­сти обу­чать. Начал думать, чему могу научить дру­гих, как могу быть поле­зен. Начал искать пар­тне­ров. Тогда нашел пер­вых пар­тне­ров — это была та же шко­ла, где я учил­ся. В 2011 году я запу­стил карьер­ный курс по карьер­но­му коу­чин­гу и ока­зал­ся пер­вым, кто начал учить HR онлайн. В 2011-2014 годах про­во­дил кур­сы в пар­тнер­стве со шко­лой. Затем решил с карьер­но­го коу­чин­га пере­клю­чи­ться на HR-кур­сы. Сно­ва начал искать пар­тне­ров. У меня не было экспер­ти­зы в адми­ни­стра­тив­но-финан­со­вых и бух­гал­тер­ских вопро­сах, в мар­ке­тин­ге. Поэто­му я искал техно­ло­ги­че­ско­го пар­тне­ра.

Потом уда­лось най­ти дру­го­го пар­тне­ра, с кото­рым еще 4 года вели кур­сы. Позже я понял, что пар­тнер­ство мне не под­хо­дит, пото­му что мои цели и виде­ние расхо­дя­тся с виде­ни­ем пар­тне­ров. У них цели были кра­тко­сро­чные. Я понял, что если хочу разви­ва­ться в инте­ре­сном для себя направ­ле­нии, то нужно делать это само­сто­я­тель­но и неза­ви­си­мо. Поэто­му ака­де­мия — это новый уро­вень эво­лю­ции.

В'ячеслав Верстюк

Жур­на­ліст. Пишу нови­ни про від­кри­т­тя мага­зи­нів, ситу­а­цію на рин­ку ритей­лу по всій Укра­ї­ні. Цікав­люсь техно­ло­гі­я­ми.